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      創業后你需要知道的法律知識

       2016-08-04        創匯空間         
        現在很多大學畢業的青年畢業后就直接開始創業了,可是,在初創階段往往會遇到很多問題,尤其是會涉及到一些法律知識,下面我們就來看幾個案例來學習一下創業后需要知道的法律知識。


       
       

        案例1:張某是某科技公司技術總監,在職期間,科技公司未與張某訂立書面勞動合同,且拖欠部分工資。故張某依據勞動合同法相關規定起訴至法院,要求科技公司支付未簽勞動合同二倍工資差額等款項。

        科技公司辯稱,由于公司處于初創階段,人事制度不完善,故未與員工簽訂勞動合同,但張某不是普通員工,張某是公司的五名聯合創始人之一,張某持股20%的情況即可以證明張某的創始人身份,因此公司無需與張某簽訂勞動合同、也無需向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額。

        最終,法院經過審理認定,張某雖然屬于公司的股東之一,持有公司20%股份,但張某同時也是科技公司的勞動者,因此,科技公司應依法與張某簽訂勞動合同,故科技公司應依法向張某支付未簽勞動合同二倍工資差額。

        【法官釋法】:勞動合同法第10條規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

        本案中,張某具有雙重身份。一方面,張某是科技公司的股東之一,張某可依據其股東身份,參與公司的經營、管理、決策。另一方面,張某亦是公司的勞動者,作為技術部門的骨干力量,張某需要遵守公司的用工管理、需要向公司提供勞動,以獲取勞動報酬。因此,基于這一勞動者的身份,張某有權依據勞動法律、法規,要求科技公司履行用人單位的法定義務。

        綜上,依據目前現行勞動法、勞動合同法的相關規定,“夢想合伙人”也是有可能成為“勞動者”的,也是有權要求用人單位與其簽訂勞動合同的。而如果創業企業未依法與“夢想合伙人”簽訂勞動合同,則依據勞動合同法第82條之規定,創業企業很有可能為此付出高昂的代價,向“夢想合伙人”支付高額的“未簽勞動合同二倍工資差額”。

        公司推行“彈性工作時間”,是否還需要向員工支付加班工資?

       案例2:小林是某文化公司內容編輯。在職期間負責公司兩個微信公眾號以及一個微博賬號的編輯、運營工作。由于公司處于初創階段,人手不足,公司負責人經常要求小林加班。半年后,小林提起了勞動仲裁,要求公司支付雙休日、法定節假日加班工資等款項。

        案件審理過程中,公司負責人表示,公司實行彈性工作時間,并沒有嚴格規定小林的具體上下班時間,也沒有對小林記錄考勤,雖然有時候存在加班情況,但小林都已經自行安排了倒休。因此,公司不需要向小林支付雙休日、法定節假日加班工資。

        最終,在文化公司無法提供考勤記錄的前提下,考慮到公司負責人曾數次以短信、電子郵件等形式向小林安排工作,要求小林在雙休日、法定節假日更新公眾號并完成其他工作內容的情況,法院采信了小林的主張,判決文化公司向小林支付雙休日、法定節假日加班工資。

       【法官釋法】:勞動合同法第31條規定,用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

        本案中,文化公司雖然主張公司實行彈性工作時間,不強制要求員工的到崗工作時間,但文化公司無法就此提交打卡記錄等有效的考勤證據,故文化公司應就此承擔相應的不利責任。反觀小林一方。小林主張在職期間存在休息日、法定節假日加班,并就此提交了短信、電子郵件等材料為證。因此,從證據方面,小林所提交的證據足以有效證明文化公司在休息日、法定節假日給小林安排了工作、要求其加班、加點完成工作任務。因此,小林要求文化公司支付加班工資,是有理有據,可以得到法院支持的。

        綜上,創業公司應以此為戒,在營造良性企業文化的同時,注重內部管理,建立科學有效的考勤管理方式;在激勵員工銳意進取的同時,注重對于員工休息權的保護,如由于工作需要不得不安排勞動者加班,則主動依法支付加班費用。

        由于公司規模較小,沒有專業財務人員,而采用“個人賬戶”、“支付寶”等方式靈活、機動的向員工支付工資,有無風險?

        案例3:小陳是某商貿公司銷售人員,在職期間雙方沒有簽訂勞動合同?,F小陳提起仲裁、訴訟,要求商貿公司支付未簽勞動合同二倍工資差額。商貿公司同意依法向小陳支付該筆款項,但雙方就小陳在職期間的工資標準存有分歧。

        小陳主張,公司以財務人員的個人賬號向自己轉賬支付工資,但工資支付周期、支付金額并不固定,因此,應按照銀行明細中的轉賬款項之和計算未簽勞動合同二倍工資。商貿公司主張,小陳在職期間從事銷售工作,財務轉賬支付的款項中除工資款項外,還有招待費用、報銷款等款項。經核對,小陳銀行明細中的各筆款項在支付周期、支付金額上并無規律,導致法院無法通過實際支付情況推斷出小陳的工資標準。再經詢問,商貿公司并未以書面方式與小陳約定過工資標準,商貿公司也無法提交有效的財務憑證證明財務人員支付的款項中包含有報銷款、招待費用。最終,經過法院調解,雙方達成諒解,商貿公司以一次性解決雙方間所有勞動爭議糾紛為前提向小陳支付了調解款。

        【法官釋法】:《北京市工資支付規定》第13條規定,用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表,并至少保存兩年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額、實發金額等事項。勞動者有權查詢本人的工資支付記錄。

        本案中,商貿公司與小陳就工資標準存有分歧。然而,商貿公司并未與小陳簽訂書面勞動合同,也未與小陳就工資標準作出過明確書面約定,故在此情況下,商貿公司需要承擔相應的不利后果?,F結合小陳所提交的銀行明細,商貿公司以財務人員個人賬戶不定期、不定額的向小陳支付款項。商貿公司雖然解釋稱,以上款項中除了工資外還有報銷款,但并未就此提舉充分、有效的證據。因此,從實際的銀行轉賬情況,亦無法推斷出小陳的工資標準及工資支付情況。故在此情況下,商貿公司就要依法承擔舉證不能的不利責任。幸而,本案中,雙方最終達成調解,商貿公司以支付款項為代價,一次性解決了雙方間所有勞動爭議糾紛。

        綜上,創業公司需要加強財務管理支付,避免由于財務管理混亂而在勞動爭議糾紛中承擔舉證不能的不利責任。
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